Csapatépítés

Szóval a csapatépítő nem egy céges parti?

Nem. Ez persze nem azt jelenti, hogy nincs értelme és pozitív hatása a céges partinak (nagyon is sok van), de ha egy cég egy valóban ütőképes csapatot szeretne létrehozni, akkor azt nem ússza meg ennyivel.

Akkor mi a célja egy csapatépítőnek?

Ugyan a kollégákkal való szórakozás is javíthatja a személyes kapcsolatokat és szilárdíthatja a csoporton belüli kohézión, de hatalmas ziccert hagyunk ki, ha csak így tekintünk erre a lehetőségre. Ha elképzelünk egy kőhalmot és egy piramist, az jól szemlélteti, hogy a rendezetlen kuszaság és a mérnöki precizitású rendszer között mi a különbség, erre nem biztos, hogy elég egy tálca sör. A csapatépítés lényege is az, hogy a rendezetlen “köveket” sikerüljön egy célnak szentelve felépíteni.

   Céljai az alábbiak:

• A kollégák között javítsa a kapcsolatépítést, kapcsolattartást
• A klikkesedett, széthúzó csapatot gyúrja egybe, tegye átjárhatóvá a klikkek közti falakat
• Javítsa a személyközi interakciókat
• Hatékonyabb csapatmunka jöjjön létre általa
• Növelje a csapattagok bizalmát egymás, a vezetők és úgy általában a cég felé
• Kiderüljenek a kollégák erősségei, gyengeségei, csapatban betöltött szerepeik
• Kiderüljön a csapaton belüli informális hierarchia
• Problémákat, konfliktusokat tárjon fel és simítson el
• Motiválja a kollégákat
• Jutalmazza a kollégákat (itt jön a bográcsozás)
• A csapatot tegye általánosan produktívabbá, koncentráltabbá, összehangoltabbá

Tudtad? Egy 2010-es kutatás szerint azok a munkatársak, akik baráti viszonyt ápolnak a kollégákkal, hétszer (!) nagyobb valószínűséggel lesznek elkötelezettek, sikeresebbek az ügyfelek mozgósításában és munkavégzésük minősége is magasabb lesz. (Gallup)

Miért buknak el csapatépítők?

1, Ad-hoc rendszerű, csak akkor foglalkoznak vele, ha sikerül rá időt szakítani

Ha ritkán, 1-2 évente szakítanak rá időt egy cégnél, ahol jó esetben nem csak buliról van szó, hanem aktív helyzetgyakorlatokat végeznek, akkor a rendszertelenség és ritkaság miatt nem rögzülnek a munkatársakban az elérendő magatartásminták és nem aktivizálódnak az egyes, kibontásra szánt készségek. Fontos, hogy a csapatépítő(k) legyen(ek) megszervezve, beépítve az éves menetrendbe. Ne nyűgként tekintsünk rájuk, hanem egy sokszorosan megtérülő befektetésről.

2, A vezetők nem vesznek részt benne

Egy csapatépítő program akkor hatékony, ha minél többen részt vesznek benne. Természetes, hogy egy közepes méretű csapatnál is (10-12 fő felett), hogy a szabadidejét nem tudja mindenki erre szánni (ha már itt tartunk, biztos, hogy mindenki örömmel részt vesz egy ilyen programban, ha a szabadidejüket kell rááldozni?). Azonban nagyobb probléma, ha a vezetők kibújnak a feladatok alól és nem vesznek részt benne. Ez pont, hogy ellentétes hatást vált ki; elülteti a tudatot a munkavállalóban, hogy a cég ketté van szakadva és nem tudnak egy csapatként tekinteni a kollektívára. Így persze az elköteleződés, a távolságtartás, a bizalmatlanság is csak erősödik. Tehát nem is lesznek lojálisak a kollégáink

3, Felszínesek, komolytalanok a programok

A csapatépítés sokszor játékos keretek között zajlik, viszont ez alapvető képességeket, készségeket érint: kollégák egymáshoz való viszonya, versenyhelyzetben való teljesítés, értékek és prioritások meghatározása, csapatmunkában való szerepek, informális hierarchia, klikkesedések meghatározása stb.

Ha a tréning során nem tudjuk érinteni ezeket a területeket, akkor kidobott idő/pénz/energia a csapatépítő, legfeljebb pár jó/rossz élményt fog szerezni a munkavállaló. Egy csapatépítőből akkor hozhatjuk ki a legtöbbet, ha az megfelelően megtervezett, felügyelt és kiértékelt – ráadásul teret enged neki, hogy a résztvevők felszabadultan vehessenek részt rajta.

4, Kellemetlen feladatok

Ismerős a kép, amikor 10-ből 3 ember örömmel veti bele magát valamibe, 4-5 vonakodik, a maradék 2-3 fő pedig inkább a háttérben marad? Ez azt jelenti, hogy rossz tevékenységet találtunk ki. Alapvető fontosságú, hogy a tréning programjait mindenki értelmesnek és hasznosnak lássa, a komfortzónájából túlzottan senkinek ne kelljen kilépnie, illetve senki ne maradjon ki belőlük. Persze előfordul, hogy valakinek nem tetszik egyik, vagy másik feladat, de törekedjünk arra, hogy ennek minimális legyen az ellenállás esélye. A tréningvezetőnek fel kell készülni erre és képesnek lennie arra, hogy ezeket a szituációkat megfelelően kezelje, hiszen a zúgolódások destruktívan hathatnak a foglalkozásra.

5, Nincs koncepció, nincsenek célok, a résztvevők nincsenek tájékoztatva

Tisztázzuk az elején, hogy mik a célok, egyáltalán miért is van csapatépítő? Sok új belépő van? Egy új, hosszú távú projektre készülünk? Kezd szétesni a csapat? Kikből áll a team és mit szeretnénk elérni?

A tréningek szervezése alatt már pontosan kell tudni, hogy mi a tréning célja. A felkészült szakemberek ekkor egy részletes kérdőívet is kitöltetnek a leendő résztvevőkkel, ebben az egészen hétköznapi témáktól kezdve a mélyebb problémákat is megpróbálják kipuhatolni. Ez lehetőséget ad elemezni a csoportdinamikát, konfliktusokat stb. Amennyiben ez elmarad, akkor a tréning haszontalan és céltalan lesz.

Tudtad? A Salesforce 2018-as tanulmánya szerint az alkalmazottak és vezetők 86%-a az együttműködés hiányával és a rossz kommunikációval magyarázza a munkaheyi kudarcokat.

Ki vegyen részt a csapatépítésen?

Bármilyen csapat számára lehet csapatépítőt szervezni, viszont a létszám mérete alapvetően meghatározza a csapatépítés céljait és lehetőségeit. Egy 5-15 fős csapat számára sokkal több lehetőség van a csapat eredményességét fejleszteni és a csapaton belüli konfliktusokat feltárni, együttműködést javítani. Ellenben egy 50-100 fős csoport esetében szinte lehetetlen egy nap alatt érdemben előrejutni. Nekik jó esetben egy jóhangulatú partit tudunk szervezni – az is több, mint a semmi, de nagy előrelépést ne várjunk.

A résztvevők jelenléte kardinális kérdés. A csapatépítőt nem véletlenül hívják csapat-építőnek, hiszen a csapatról szól. Ha a csapat 30%-a nem tud rajta részt venni, akkor inkább tegyük át másik időpontra. Ezzel együtt ne hívjunk külsős embereket, hanem csak a csapat tagjai vegyenek rajta részt. Gyakran előfordul, hogy a csapat életében részt vevő, de nem “valódi” csapattagok is megjelennek egy céges, a csapat számára létrehozott programon.

Például a vezető házastársa, vagy egy külsős munkatárs, egy partner stb. Az ő jelenlétük csak nagyon indokolt esetben megengedhető, hiszen a csoporton belüli dinamikák, problémák kizárólag a csapattagokra vonatkoznak. Ez egy intim, csoporton belüli viszony: ha egy külső fél is jelen van, akkor előfordulhat, hogy bizonyos problémák, szerepek, képességek, motivációk, valódi arcok és vélemények rejtve maradnak, vagy csak torzan bukkannak fel. Például egy introvertált ember nehezebben nyílik meg, ha idegenek is jelen vannak, illetve a tényleges belső szervezeti dinamikák, működések is máshogy jelennek meg ilyenkor.  

Tudad? A Gusto 2018-as kutatásában a megkérdezett munkavállalók 37%-a nyilatkozott úgy, hogy egy adott cégnél maradásának a legfőbb oka az, hogy remek csapattal dolgozhat együtt. A kollégák 54%-a szerint a szorosan összetartó közösség érzése (kiváló kollégák, kitűzött célok teljesítésének ünneplése, közös célok megléte) jóval tovább egy cégnél tartotta őket, mint amiből a legtöbb érdekük származott volna.

Csapatépítők értékelése

A csapatépítés értékelése sok esetben megáll annyiban, hogy jól érezték-e magukat a kollégák a program során. Ez azonban egy kihagyott lehetőség, hiszen egy ilyen program ennél jóval többről kell, hogy szóljon. A tréningek értékelése alatt is rengeteget tesz hozzá a résztvevők saját értékelése: hasznos volt-e, tanultunk-e újat, előrébb léptünk-e, mi a véleményünk.

A csapatépítés kiértékelésekor persze némileg nehezebb a helyzetünk, hiszen nem minden esetben lehet egzakt módon kimutatni az eredményeket. Azonban a csoportteljesítmény szisztematikus vizsgálata: az együttműködés hatékonyságának nyomon követese, vagy a konfliktusok/problémák csökkenésének tudatos szemmel tartása fontos. Ne felejtsük el rendszeresen monitorozni ezeket a változásokat.

A kiértékelés esetében egy egyéni interjú, egy meeting, vagy egy anonim kérdőív is nagy segítség a résztvevők részéről. Vagy, ha a rendszeres a munkavállalói elégedettség-felmérésben erre is kitérünk (ugye van ilyenünk?), akkor sok hasznos információval lehetünk gazdagabbak, amiket a jövőben fel tudunk használni, hogy még eredményesebb legyenek ezek a programok.

Sokat segít a kiértékelésben, ha egy-egy csapatépítőt nem csak a közvetlen felettes vizsgál meg, hiszen ő csak egy nézőpontból tudja vizsgálni a tréning hatását. Lényeges, hogy az eredményeket több aspektusból is ellenőrizzük (résztvevők-vezetők-trénerek), felkérhetünk akár egy külső szakértőt is. Ezért javasolt, hogy a csapatépítő szervezése ne merüljön ki abban, hogy egy olyan kivitelezőt kérünk meg, aki csak infrastruktúrával szolgál, hanem a büdzsénket inkább egy profi trénerre bízzuk, aki talán egy kevésbé látványos, de annál értékesebb programot tud összeállítani – és kiértékelni. Ne higgyünk a jól hangzó, de referencia nélküli szervezőknek: egy csapatépítő nem merül ki annyiban, hogy van catering és mindenféle társasjátékot játszunk.

Tudad? A FastCompany 25.000 fős felmérése során az derült ki, hogy azok a kollégák, akik napi 15 percet tudtak beszélgetni és informális időt együtt tölteni a munkatársaikkal, 20%-os teljesítmény növekedést produkáltak azokhoz képest, akik egyedül töltik a munkaközi szünetüket. A felmérés a call centerben dolgozó munkavállalónak történt, ugyanakkor megmutatja, hogy a társas kapcsolatok javulása a teljesítményjavulást is magával hozza.

Megvolt végre az esemény, akkor ugye végeztünk?

Természetesen egy fecske nem csinál csapatot, vagyis nyarat, éppen ezért ne az évenkénti 1-1 csapatépítőtől várjuk az átütő eredményt. Ez nem sprint, hanem maraton. Jó módszer lehet, ha nem egy nagy eseményben gondolkodunk, amit ritkán tartunk meg, hanem akár rendszeres kisebb alkalmakban.

Mik lehetnek ezek? Nem annyira tréning-feltárás-megoldás jellegű esemény, de ha csütörtökönként szervezünk egy céges reggelit-ebédet, ott is elindulhat valami csapatformálás. Alapvető, hogy ezen a lehető legtöbben vegyenek részt (igen, a vezető is). Illetve remek közösségépítő erővel bír, ha a cégről nem csak a munkára asszociálnak a kollégáink, hanem pozitív szociális élményeket is hozzákapcsolnak. Ilyen lehet egy céges sportcsapat, közös főzés, céges kiskönyvtár, közös túrák, egy lista, ahol a kollégák egymástól tudnak segítséget kérni-nyújtani (megszerelem valakinél a lefolyót, ha nyaralás során öntözi virágaimat), céges színház-, vagy mozilátogatás.

Ez persze ne arról szóljon, hogy a döntéshozó hobbiját kiszolgáljuk, hanem arról, hogy a csapatunk legnagyobb része részt tudjon benne aktívan venni, illetve ne járjon túl nagy elköteleződéssel a részükről. A fentiek ellenére ne higgyük azt, hogy a csapatépítők szervezése és lebonyolítása atomfizika, viszont kell az előrelátó tervezés, szervezés és értékelés. Külső, szakértői segítők bevonásával, nyitottsággal és őszinte érdeklődéssel egy-egy ilyen alkalom is nagyon hasznos és értékes tud lenni egy cég (és a csapat) számára.